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法人・契約・融資・入管等の専門記事・実務研究
法人運営・契約実務・在留手続を中心に、事業を支える資料と手順。
17記事を課題別に掲載しています。記事番号は固定の管理番号です。
NPO法人・法人運営
83. NPO法人の理事会と総会、どちらで決める？――定款と法定事項から決議機関を確認する
理事長が了承した、理事会で報告した、総会議事録には載っている。それぞれの事実があっても、必要な機関で適法に決めたことになるとは限りません。NPO法人の意思決定を、法定事項・定款の委任・招集と議決・実行後の手続に分けて整理します。
契約の作成・変更・終了
84. 業務委託契約の更新・解約で揉めないために――期間・自動更新・中途解約を最初に読む
契約は1年と書いてあるのに、途中でやめられるのか分からない。「来月から不要」と伝えたが、相手は自動更新済みだと考えている。業務委託の終了は、契約期間だけ読んでも判断できません。不更新、中途解約、債務不履行による解除を区別し、終了後に残る仕事と費用まで整理します。
外国人雇用・入管手続
85. 外国人を採用する前に在留カードだけ見ていませんか――在留資格と実際の業務内容を照合する
在留カードの有効期限が残っているから採用できる、という判断は十分ではありません。滞在が認められていることと、その会社で予定する仕事ができることは別です。採用前に、カード・指定書等と実際の担当業務を照合し、必要な許可や確認が済んでから就労へ進む手順を整理します。
採用前の適合性から、在留中の変更・特定技能・継続管理まで。制度の根拠と企業内の判断資料を結び付ける連載です。
採用判断
86. 「技人国」で採用できる仕事をどう説明するか――職務・学歴・事業の実態を結ぶ立証設計
外国人を企画担当として採用したい。しかし、求人票には「店舗運営全般」、雇用契約書には「通訳」、現場の予定表にはレジ業務が並ぶ。この食い違いは、文章の言い換えでは解決できません。本稿は「技術・人文知識・国際業務」を中心に、会社が採用前に何を確定し、どの資料で職務を説明するのかを検討します。
87. 外国人の中途採用は「同じ在留資格なら大丈夫」か――就労資格証明書と転職時の判断を整理する
前職も営業職で、在留カードには「技術・人文知識・国際業務」。それでも、新しい会社で担当する仕事の適合性は別に確認する必要があります。本稿は転職時の就労判断と、就労資格証明書を利用する意味・限界を検討します。
94. 海外採用の入社日は、認定証明書だけで決めない――在留資格認定・査証・上陸を分けた工程管理
海外の応募者へ内定を出し、在留資格認定証明書が交付されたので、翌月の入社は確実だと考える。ところが、査証や渡航、入国時の確認は別の段階です。本稿では、海外から採用する企業が、申請前から就業開始までの事実・資料・日程をどのように管理するかを検討します。
在留中の管理
88. 在留期限を過ぎても「申請中だから大丈夫」か――特例期間・オンライン申請・就労継続を分ける
従業員の在留カードに記載された期限が近づいている。本人は「オンラインで申請した」と話すが、人事には受付メールが届いていない。この状況で必要なのは、勤務の可否をカードの日付だけで決めることでも、本人の一言で確認を終えることでもありません。申請の種類、受付の事実、従前の活動、手続の現在地を確認します。
89. 外国人の入社・退職届は誰が出すのか――本人・会社・ハローワークの手続を切り分ける
会社がハローワークへ届け出たので、本人の入管への届出も終わったと思っていた。本人は行政書士に更新を頼んだので、会社への報告は不要だと思っていた。こうしたすれ違いは、「外国人雇用の届出」という一つの名前で複数の手続を扱うことから生じます。本稿は民間企業の人事担当者に向け、義務の主体と届出対象を整理します。
90. 留学生アルバイトの「週28時間」をどう管理するか――掛け持ち・長期休業・卒業時の確認
自社のシフトは週24時間なので問題ない、と考えていませんか。資格外活動の時間は勤務先ごとに別枠で与えられるものではありません。また、学校を卒業してもカードの期限が残っていることがあります。本稿では、採用時の許可確認と、就業中の時間・在籍状況の管理を一つの仕組みとして検討します。
93. 外国人社員の配置転換・出向・派遣は、発令前に確認する――契約と実際の職務の変化を読む
在留期限はまだ先でも、勤務先や担当業務が変われば確認が必要です。同じ会社内の異動、グループ会社への出向、派遣先の変更は、いずれも「人事異動」と呼ばれますが、入管手続上の論点は同じではありません。本稿では、主に技術・人文知識・国際業務を対象に、発令前に整理すべき事実を検討します。
特定技能
91. 特定技能1号の支援は、委託した後こそ確認する――支援計画・実施記録・定期届出をつなぐ
登録支援機関に委託料を払っているので、支援はすべて適切に行われている。その前提を、どの記録で確認できるでしょうか。特定技能1号では、支援計画の存在と、本人が必要な支援を受けられることは同じではありません。本稿では、受入れ企業が委託後に確認する事項と、届出の頻度を混同しない管理を検討します。
92. 特定技能の「日本人と同等以上の報酬」をどう説明するか――比較対象・賃金項目・控除の検証
最低賃金を上回っているので、特定技能の報酬要件も満たしている。その説明だけでは十分ではありません。比較する仕事・技能・責任の程度、賃金の内訳、所定労働時間が異なれば、月の支給総額だけを並べても比較になりません。本稿は、同等以上の報酬という要件を、説明可能な賃金資料へ落とし込む方法を検討します。
継続管理
95. 外国人雇用の管理を「更新月だけ」で終わらせない――人事・現場・専門家をつなぐ継続管理
外国人社員の在留期限は一覧にしている。しかし、配置転換、卒業、掛け持ち、支援計画の変更を人事が知るのは後になってから。その状態では期限管理だけを精密にしても、実際の活動とのずれは発見できません。本稿は、外国人雇用を継続する企業の情報と判断の仕組みを検討する、連載の総括です。
